Pentingnya
Strategi Sumber Daya Manusia untuk Menghadapi Persaingan Dunia
Abstraksi
Globalisasi menyebabkan
terjadinya perdagangan bebas antarnegara di dunia yang semakin ketat, termasuk
di Indonesia. Dalam menghadapi pesaingan pasar ini, pemerintah dan internal
perusahaan diharuskan mempunyai langkah yang tepat untuk memenangkan persaingan
dunia. Ditingkat makro, pemerintah perlu meningkatkan kompetensi SDM melalui
program peningkatan mutu pendidikan. Sedang ditingkat mikro, perusahaan perlu
mengadopsi visi, misi, dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM
dan budaya perusahaan yang tepat pula. Strategi SDM berkaitan dengan tiga
aktivitas SDM, pengadaan, pemerintah dan pengembangan. Strategi dan perencanaan
SDM perlu didukung oleh nilai-nilai kreativitas, layanan, continous learning dan inovatif. Konsep Learning Organization seharusnya diaplikasikan dan dikembangkan
untuk mengantisipasi tantangan lingkungan internal dan eksternal.
1. Pendahuluan
Era globalisasi diwarnai dengan persaingan pasar bebas
yang semakin ketat, dalam hal ini pemerintah perlu dukungan dari para pelaku
bisnis dan akademisi untuk menghadapinya. Pada tahun 1992 ppara pemimpin Negara
ASEAN memutuskan untuk mendirikan AFTA yang bertujuan meningkatkan keunggulan
bersaing regionanl karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui
eliminasi tarif/bea maupun menghilangkan hambatan tarif. Globalisasi ekonomi
dan system pasar bebas dunia menempatkan Indonesia bagia dari system tersebut,
pada tingkat ASEAN saja Indonesia dituntut benar-benar siap. Indonesia yang
mempunyai jumlah penduduk yang lebih dari 200 juta jiwa merupakan pangsa pasar
yang potensial.
Fakta menunjukan, beberapa taun belakangan Indonesia
telah dibanjiri barang-barang impor dari Cina, Korea dan Taiwan yang mempunyai
harga produk relatif murah. Karena itu;ah prusahaan Indonesia dituntut untuk
mampu bersaing dengan perusahaan multinasional dan perusahaan dari Negara-negara
lain. Kotter (1992) mengingatkan bahwa Globalisasai pasar dan kompetisi
menciptakan suatu perubahan yang sangat besar.
Dalam menghadapi globalisasi pasar itulah dibutuhkan
strategi yang tepat agar perusahaan tetap survive,
banyak perusahaan yang sadar akan hal itu namun banyak pula dari mereka yang
tidak memperhitungkan implikasi langsung strategi perusahaan tersebut terhadap
SDM. Perusahaan yang sebelumnya menerapkan strategi analyser dan bersifat sangat berhati-hati dalam mengelola dan
memanfaatkan peluang bisnisserta memiliki budaya perusahaan yang cenderung konvensional,
birokratis, kurang inovatif dan berorientasi local, suatu saat akan mengalami
banyak persoalan jika SDM dan budaya yang dimilikinya tidak dikelola dengan
efektif. Tanpa adanya kesesuaian antara strategi perusahaan dan strategi SDM,
maka hamper pasti perusahaan tersebut akan menghadapi kesulitan.
2. Pembahasan
Randall Schuler (1994), mendefinisikan strategi
sumber daya manusia sebagai berikut:
………. getting the strategy of
the bussiness implemented effectively ………. getting everybody from the top of
the human organization to the bottom doing things that make the business
successful.
Mendapatkan
calon karyawan yang berkualitas dan professional di Indonesia tidak selalu
mudah. Kenyataan menunjukkan bahwa lebih dari seratus ribu lowongan pekerjaan
di Indonesia tidak terisi. Hal tersebut disebabkan antara lain karena
ketidaksesuaian antara job requirements dengan kompetensi calon.
Bajak-membajak tenaga profesional dan headhunting masih sering terjadi
hingga saat ini. Tenaga profesional asing masih banyak dipekerjakan untuk
menduduki posisi-posisi tertentu terutama di perusahaan besar yang berorientasi
internasional. Bahkan tidak tertutup kemungkinan bahwa akan lebih banyak lagi expatriate
yang akan bekerja di Indonesia di mendatang. Berdasarkan kenyataan ini, sedini mungkin
SDM handal dan berkompetensi tinggi harus disiapkan. SDM di negara kita
tampaknya masih kurang menunjukkan kompetensi yang diharapkan. Menurut BPS
(2000), pada tahun 1999 dari 1.2 juta pencari kerja yang memenuhi persyaratan
untuk 0.5 juta lowongan kerja hanya 0.4 juta orang. Hal ini jelas memberi
indikasi terjadi suatu mismatch antara kompetensi calon karyawan dengan
kompetensi yang dibutuhkan. Mengacu pada kenyataan ini, SDM kita harus
ditingkatkan sefektif-efektifnya.
Strategi
SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya perusahaan yang
tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun
kualitatif, serta mencakup pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM (dari
rekrutmen sampai pada seleksi), orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan
pengembangan SDM, penilaian SDM. Dalam menentukan strategi SDM, faktor-faktor
eksternal perlu dipertimbangkan mengacu pada future trends and needs, demand
and supply, peraturan pemerintah, kebutuhan manusia pada umumnya dan
karyawan pada khususnya, potensi pesaing, perubahan-perubahan sosial,
demografis, budaya maupun nilai-nilai, teknologi. Kecenderungan perubahan
lingkungan akan mempengaruhi perubahan strategi perusahanan yang juga berarti
bahwa strategi SDM pun perlu dipertimbangkan ulang, dan kemungkinan besar perlu
disesuaikan. Perubahan strategi SDM bukanlah sesuatu yang tabu namun perlu
dilakukan dengan pertimbangan yang matang.
Perusahaan
harus memilih strategi bisnis yang tepat supaya mampu memanfaatkan peluang
bisnis dan mengantisipasi kendala-kendala yang terjadi sebagai dampak dari
perubahan lingkungan yang cepat. Salah kunci yang sangat penting dalam meraih
keuntungan kompetitif adalah melalui pengelolaan sumber daya manusia secara
efektif. Pengembangan dan pengimplementasian strategi Sumber Daya Manusia yang
dicerminkan pada kegiatan-kegiatan SDM seperti pengadaan, pemeliharaan dan
pengembangan harus sejalan dengan strategi bisnis dan budaya perusahaan.
Kemitraan dengan perusahaan lain merupakan karakteristik untuk meningkatkan
produktivitas dan prestasi perusahaan. Sebab itu network structure dan
budaya perusahaan yang mengacu pada inovasi, kreativitas dan belajar
berkesinambungan (continous learning) akan merupakan pilihan yang tepat
bagi perusahaan-perusahaan yang ingin survive dan berkembang.
Learning organization membahas lima komponen dasar sebagai berikut :
ü Personal mastery membahas suatu penguasaan terpadu dan tuntas suatu
pengetahuan dan ketrampilan tetentu. Belajar secara terus menerus merupakan
konsekuensi logis dari komponen ini.
ü Mental models memberi
dorongan yang kuat terhadap tindakan karyawan. Trust merupakan kunci
seseorang dalam membangun organisasi pembelajar. Komponen ini memberikan suatu
arah cara bertindak
ü Shared vision merupakan
suatu kekuatan atau dorongan agar karyawan secara bersama-sama komit dan mau
belajar secara terus menerus.
ü Team learning merupakan
proses pengembangan individu melalui kelompok kerja dengan cara dialog dan
diskusi.
ü Systems thinking merupakan salah satu komponen yang menyatukan dan memadukan
komponen-komponen lain membentuk suatu kesatuan yang bermakna.
Pada chapter 2 dan 3 telah banyak dijelaskan tentang pentingnya MSDM di
era globalisasi dan Manajemen Strategik SDM.
3. Penutup
3.1 Kesimpulan
Globalisasi pasar menuntut sebuah
perusahaan untuk menentukan strategi yang tepat untuk tetpa bertahan dan memenangkan
persainagn pasar. Strategi yang diterpakapkan pun harus diimbangi dengan
kesiapan SDM yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.
Ditingat makro, pemerintah juga
mempunyai kewajiban untuk menyiapkan SDM yang benar-benar berkualitas yang
mampu bersaing dengan SDM dalam negeri maupun luar negeri, yang siap menjadi
tenaga kerja dengan kreativitas dan inovasi yang tinggi yang akan mampu
mengembangkan perusahaan local untuk memenagkan persaingan globalisasi pasar.
3.2 Saran
Ditingkat makro seharusnya
pemerintah menerapkan system pendidikan yang tepat, yang mengajarkan budaya
jujur pada jiwa-jiwa masyarakatnya, yang tidak hanya berorientasi pada nilai,
kekayaan dan kedudukan tapi juga meampu menanamkan pentingnya ilmu dan
pengalaman.
Ditingkat mikro, perusahaan harus
mempunyai strategi yang tepat dengan tetap mempertimbangkan kapasitas para
karyawannya dan berusaha mengembangkan serta meningkatkan keahlian karyawannya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar